AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

DEFINICIONES

Proceso por el cual se evalúa la eficacia y la eficiencia de las políticas y las prácticas de gestión de Recursos Humanos, con la finalidad de indicar las prácticas adecuadas, los posibles fallos y problemas, y proponer soluciones y sugerencias de mejora. A veces, la evidencia a cerca de la eficacia o eficiencia de las prácticas será contable y objetiva, pero no deben despreciarse otros tipos de evidencias.

Procedimiento que tiene por objeto revisar y comprobar, bajo un método especia, todas las funciones y actividades que en materia de personal se realizan en los distintos departamentos, para determinar si se ajustan a los programas establecidos y evaluar si se cumplen los objetivos y políticas fijados en la materia, sugiriendo en su caso los cambios y mejoras que deban hacerse para el mejor cumplimiento de los fines de la administración de personal

Una auditoría de los recursos humanos evalúa las actividades de administración de personal en la organización con el objetivo de mejorarlas. La auditoría puede cubrir un departamento, una división o toda la corporación.

Es un proceso de evaluación sistemático que validará las políticas, prácticas y programas de Recursos Humanos en cuanto a su contribución a los objetivos de la institución como organización y que concluirá con un informe en el que se recogerán puntos fuertes y débiles, así como indicaciones de mejora.

BENEFICIOS DE LA AUDITORÍA DE RR.HH.

·         Identifica el grado de contribución del departamento de personal a la organización.

·         Mejora la imagen profesional del departamento de personal.

·         Estimula una mayor responsabilidad y profesionalidad entre los miembros del departamento de personal.

·         Clarifica los deberes y responsabilidades del departamento de personal.

·         Detecta problemas críticos de personal.

·         Estimula la uniformidad de las políticas y prácticas de personal, especialmente en empresas descentralizadas.

·         Reduce los costes de recursos humanos a través de procedimientos de personal más eficientes.

·         Sensibiliza hacia la necesidad de cambios en el departamento de personal.

·         Garantiza el cumplimiento de las disposiciones legales

AMPLITUD Y PROFUNDIDAD DE ACCIÓN DE LA AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS

La Auditoría de Recursos Humanos puede abarcar una cobertura tan amplia como las mismas funciones de la gestión de Recursos Humanos.

Las Auditorías por lo general empiezan por una evaluación de las relaciones institucionales que afectan la administración del potencial humano, incluyendo el personal de línea y el de staff, las calificaciones de los miembros de staff de Recursos Humanos y la adecuación del apoyo financiero para varios programas.

PROCESO DE AUDITORÍA

EXPOSICIÓN 6

MÉTODOS Y TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN

Los métodos y técnicas de capacitación se refieren a las diversas formas que existen para organizar, implementar y ejecutar los procesos de enseñanza de manera de alcanzar los objetivos de aprendizaje previstos.

La elección de un método y una técnica determinados depende, fundamentalmente, de los recursos disponibles, de los objetivos de aprendizaje que se persiguen en la acción de capacitación de que se trate y, especialmente, del perfil de las personas que serán capacitadas, en todo lo relacionado con su capacidad y voluntad para aprender.

Métodos de capacitación

Los métodos de capacitación se refieren a las formas básicas de organizar, implementar y ejecutar los procesos de enseñanza-aprendizaje, tomando en consideración los principios de la psicología del aprendizaje de los adultos.

La ambientación del aprendizaje	El papel del instructor
·         Capacitación en el trabajo ·         Capacitación fuera del trabajo	·         Capacitación presencial ·         Capacitación no presencial
El papel del participante	El sujeto del aprendizaje
·         Aprendizaje pasivo ·         Aprendizaje activo	·         Capacitación grupal ·         Capacitación individual

Técnicas de capacitación

Las técnicas de capacitación se refieren a los procedimientos concretos que se pueden aplicar para impartir la capacitación. Las técnicas de capacitación son, entonces, las formas concretas de aplicar los principios metodológicos, según la situación. A continuación se describen brevemente las técnicas de capacitación más comunes.

·         Aprendizaje en acción ·         Asesoría y reemplazo ·         Aula expositiva ·         Capacitación a distancia ·         Comisiones ·         Conferencia ·         Debate dirigido ·         Debate público ·         Dramatización (role playing) ·         E-Learning. ·         Entrenamiento de asimilación. ·         Entrenamiento por simuladores ·         Entrevista pública ·         Estudio de caso ·         Estudio dirigido ·         Foro ·         In-basket (bandeja de entrada) ·         Instrucción programada ·         Introducción de grupos

·         Juegos de estrategia ·         Lectura comentada ·         Logia ·         Mesa redonda ·         Modelo de comportamiento ·         Panel ·         Programa de internado ·         Rotación de puestos ·         Seminario ·         Seminario taller ·         Simposio ·         Visita técnica o pasantía ·         Procedimientos didácticos de apoyo ·         Demostración didáctica ·         Formulación de preguntas ·         Observación ·         Experimentación ·         Investigación

El Coaching Ejecutivo

Es una técnica de desarrollo personal interactiva donde un coach (entrenador, en español) procura capacitar, orientar y animar, mediante sesiones de conversación, acompañadas a veces con ejercicios reales o simulados (por ejemplo, juegos y deportes), a un ejecutivo o un equipo ejecutivo hacia el logro de mejores resultados en su labor.

El coaching es un proceso eminentemente práctico y personalizado, planificado a la medida de los participantes, que procura desarrollar competencias psicosociales y alinear el desempeño de las personas en posiciones de liderazgo con los intereses estratégicos de su organización.

COMENTARIO

Las técnicas y los métodos de capacitación son fundamentales en el proceso de capacitación ya que nos dicen o nos proporcionan la información acerca de las diferentes formas de implementar y evaluar los programas de capacitación dentro de una organización.

El diseño de un programa de capacitación implica identificar el ambiente donde se realizara puede ser dentro o fuera de la empresa,  el papel del instructor presencial o no presencial, el papel del participante que puede a llegar a ser pasivo o activo, los canales de comunicación que pueden ser directo o no y como se impartirá de manera grupal o individual.

Los métodos y las técnicas deben ser elegidos de acuerdo a las características de la empresa y a los objetivos que esta persigue.  

Caso Práctico de Seguridad e Higiene Laboral

Plan De Seguridad Industrial Y Salud Ocupacional
http://www.greenrose.com/eng/eia/11.5.%20Plan%20de%20Seguridad%20Industrial%20y%20Salud%20Ocupacional.pdf 

Manual de Seguridad e Higiene en Hotelería y Gastronomía
http://www.aehglp.org.ar/material/manual_de_seguridad_e_higiene_en_hoteleria_y_gastronomia.pdf 

SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO

SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO

Para comenzar con este tema enunciaremos la definición de seguridad e higiene.

Seguridad en el trabajo.- es la necesidad de acción directa y exclusiva sobre los accidentes que daban lugar a lesión, también podemos definirla como el esfuerzo para controlar las lesiones durante el trabajo.

Higiene en el trabajo.- es el conjunto de conocimientos y técnicas dedicadas a reconocer, evaluar y controlar aquellos factores del ambiente, psicológicos o tensionales, que provienen del trabajo y que pueden causar enfermedades o deteriorar la salud.

Actualmente, las áreas de comunicación institucional dedican gran atención a las normas de seguridad laboral. Concientizar a los trabajadores en la importancia de las mismas es muy importante en el contexto laboral de la actualidad. La empresa y el trabajador se encuentran involucrados en el cuidado de la persona y el individuo social.

El éxito de la aplicación de las normas de seguridad resulta de la capacitación constante, la responsabilidad en el trabajo y la concientización de los grupos de tareas. El trabajador debe comprender que el no respeto de las normas, puede poner en peligro su integridad física y la de los compañeros que desempeñan la tarea conjuntamente. En este punto la conciencia de equipo y el sentido de pertenencia a una institución son fundamentales para la responsabilidad y respeto de normas de seguridad.

Para desarrollar seguridad, pensando en el futuro, las empresas deben evaluar la situación laboral en el presente. Ante la existencia de posibles accidentes; la institución debe llevar un registro adecuado de todos los siniestros laborales que se producen en los periodos laborales. En el registro de los accidentes se debe indicar fecha, hora, partes y personas afectadas , detalles contextuales y tipo de gravedad del accidente, detallando si para el implicado fue leve, grave, o mortal. La observación y registro de riesgos debe servir para conformar estadísticas seguras de la vida de la empresa y tomar las medidas necesarias pensando en el futuro.

¿A cuánto asciende el monto de los pagos por accidentes de trabajo en México?

Cuando un asegurado sufra un accidente o enfermedad en ejercicio o con motivo de su trabajo, o bien un accidente al trasladarse directamente de su domicilio al lugar de trabajo o viceversa, de considerarlo necesario el médico del IMSS le expedirá un certificado de incapacidad temporal para el trabajo. 

La Ley Federal del Trabajo contiene un título (noveno) denominado "Riesgos de Trabajo", en donde se establecen las indemnizaciones que deberán pagar los patrones a los trabajadores víctimas de riesgos de trabajo, dependiendo de los resultados del siniestro laboral, como pueden ser:

a)    Para el caso de incapacidad temporal, el patrón deberá efectuar el pago íntegro de los salarios que deje de percibir el trabajador mientras subsista la imposibilidad para laborar (artículo 491).

b)    En caso de incapacidad permanente total, que es cuando el trabajador se encuentra imposibilitado para realizar cualquier labor, la indemnización consistirá en el pago de 1095 días de salario (artículo 495).

c)    En caso de incapacidad permanente parcial, que es la disminución de las facultades para trabajar, por ejemplo la pérdida de un dedo o de la mano, la indemnización consistirá en el pago de un determinado porcentaje que fija la tabla de valuación del artículo 514 de la Ley Laboral, calculado sobre el importe de lo que le hubiese correspondido al trabajador por incapacidad permanente total (art. 492).

d)    En caso de muerte del trabajador, la indemnización a que tienen derecho sus beneficiarios será el pago de 730 días de salario, así como el pago de dos meses de salario por concepto de gastos funerarios (artículos 500 y 502).

¿Cuántas muertes por accidente de trabajo existen al año?

En un año ocurrieron en México mil 412 defunciones por riesgos laborales, y 411 mil accidentes de trabajo, los cuales son la primera causa de incapacidad temporal en el país y representan 81% de los riesgos registrados por el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS).

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) informó, por separado, en el marco de la conmemoración del Día Mundial de la Seguridad y Salud en el Trabajo, que cada día mueren en el orbe cerca de seis mil 300 personas como resultado de lesiones o enfermedades relacionadas con el trabajo.

Esto corresponde a más de 2.3 millones de muertes al año. Además, cada año ocurren cerca de 337 millones de accidentes en el trabajo que resultan en ausencias prolongadas.

El IMSS dice que considera accidente laboral, “toda lesión orgánica o perturbación funcional inmediata o posterior; o la muerte producida repentinamente en ejercicio, o con motivo del trabajo, cualquiera que sea el lugar y el tiempo en que dicho trabajo se preste”.

Asegura que los daños al cuerpo derivados de los accidentes de trabajo tienen mayor incidencia en manos y muñecas, así como en tobillos y pies, seguidos por abdomen, región lumbosacra, columna lumbar y pelvis. Principalmente se generan heridas, traumatismos, quemaduras, cuerpos extraños y amputaciones.

Rodolfo Arias Díaz, jefe de la División de Prevención de Riesgos de Trabajo, de la Coordinación de Salud en el Trabajo del IMSS, menciona que los accidentes ocurren en 62% a hombres y 38% a mujeres.

Ante la demanda de maquiladoras donde la incorporación de la mujer cada día va en aumento, la tasa de incidencia supera a la de hombres.

EXPOSICIÓN 5

EL MARCO DE LA GESTIÓN: POLÍTICAS Y PLANES DE CAPACITACIÓN

La eficacia de las acciones de capacitación depende, en gran medida, de la calidad de las políticas de recursos humanos que tenga la empresa. La falta de una política clara en esta materia y alineada con las estrategias de desarrollo general de la empresa puede conducir a decisiones erráticas que, a fin de cuentas, producen un desperdicio de recursos a la vez que erosionan el ánimo de progreso de los trabajadores y su compromiso con la empresa.

Las políticas son pautas generales de acción que tienen por objeto asegurar la coherencia de las decisiones en las distintas áreas de la organización y la consistencia de esas decisiones en el tiempo.

No hay que olvidar que los ejes de las políticas de capacitación de las empresas tienen que ver con la innovación, los cambios tecnológicos organizacionales; dichos cambios pueden tener un impacto importante en el contenido del trabajo, la productividad y el empleo. Y eso sucede porque la globalización y las tecnologías en los campos de la información, las comunicaciones y la automatización están creando desafíos y oportunidades inéditos para el desarrollo de los negocios y la organización del trabajo, así como para la distribución de los productos en mercados cada vez más amplios.

La planificación de la capacitación, enmarcada en las políticas de desarrollo de sus recursos humanos, es una función esencial para asegurar la ejecución coordinada de todas las acciones de capacitación que lleva a cabo la empresa.

Por lo general, la planificación de la capacitación en las empresas puede ser enfocada desde dos puntos de vista distintos: la planificación coyuntural y la planificación estratégica, que corresponden a distintas visiones de los efectos que se esperan de dichas actividades. La primera se ocupa de las acciones de capacitación para resolver/prevenir problemas operativos o de clima organizacional de la empresa. A su vez, la planificación estratégica de la capacitación está enfocada en el desarrollo de los recursos humanos de la empresa con una visión de largo plazo, considerando los efectos más permanente o futuros de la capacitación.

La planificación de la capacitación debe considerar al menos los siguientes aspectos

1.    El análisis y la jerarquización de las necesidades de capacitación, por áreas de la empresa y tipo de personal.

2.    El análisis de la oferta formativa, externa e interna, considerando las diferentes opciones para el diseño instruccional y su costo.

3.    La programación de las acciones de capacitación en términos de tiempo y lugar.

4.    La ejecución de las acciones de capacitación según un calendario especificado.

5.    El seguimiento de las actividades de capacitación para controlar su ejecución y evaluar sus resultados.

COMENTARIO

La capacitación es un proceso de alta importancia dentro de las organizaciones pues de esta manera los trabajadores pueden innovar y desarrollar sus conocimientos y habilidades para poder realizar de una mejor manera sus labores.

Por tal motivo la capacitación debe y tiene que existir de una manera lógica y sistemática, esto se logra con ayuda de las políticas de la organización las cuales marcan el tiempo y secuencia de cómo debe ser aplicado el plan de capacitación.  

En este capítulo de igual forma nos encontramos con dos tipos de cómo visualizar a la capacitación, por un lado tenemos el coyuntural y por el otro al estratégico, el primero se trata de una capacitación que se encarga de resolver y prevenir problemas y la segunda se trata de una capacitación acerca de desarrollar al personal, podríamos decir q el coyuntural es a corto plazo y el estratégico visualiza un largo plazo.   

EXPOSICIÓN 4

 CAPACITACIÓN

¿Por qué capacitar los recursos humanos?

La empresa es una comunidad de trabajo organizada para producir bienes o servicios destinados a satisfacer necesidades de la sociedad a través del mercado, usando recursos que son escasos y tienen usos alternativos. Esta definición contiene las tres dimensiones principales a través de las cuales se puede juzgar el éxito de una empresa moderna: como entidad económica, como comunidad de trabajo y como célula social.

Los objetivos específicos que persigue una organización de negocios son diversos y tienen que ver, entre otras cosas, con los bienes o servicios que produce, los recursos que ocupa, los mercados que atiende, las fuentes de su abastecimiento y sus mecanismos de financiación; pero todos apuntan a maximizar la rentabilidad de la inversión a largo plazo.

En una economía global, volátil y de fuerte competencia, como la actual, el logro de dicho objetivo depende no sólo de lo que sucede en su interior, sino también de condiciones externas sobre las que la empresa tiene poca o nula influencia.

Así mismo nos encontramos con lo que es los conceptos de clima organizacional que se refiere a la percepción que tienen los trabajadores, como colectividad, de las estructuras y procesos en su ambiente de trabajo. Y por la otra parte, la cultura organizacional, y su relación con la motivación, tienen que ver con todos los supuestos, creencias, ideales, valores, paradigmas y rituales que comparten los miembros de una organización, los que influyen significativamente en los determinantes del comportamiento individual y grupal.

El desempeño de los recursos humanos es un ingrediente fundamental para asegurar la eficiencia productiva en una organización. Al respecto hay que tener presente que dicho desempeño depende de múltiples factores, personales y ambientales, que determinan lo que cada individuo puede, sabe y quiere hacer. Estos factores se pueden clasificar como sigue:

·         Ambiente técnico.-  Incluye las máquinas, los equipos, los instrumentos de trabajo, los materiales, la disposición física del lugar de trabajo, procedimientos de producción, gestión y comercialización de la empresa.

·         Ambiente físico.- Se refiere a las características físicas del ambiente de trabajo, especialmente en lo que hace a riesgos, iluminación, temperatura, humedad y  ruido.

·         Ambiente organizacional. Se refiere a las pautas de comportamiento individual y colectivo que existen en la organización, y al sistema de recompensas para los trabajadores.

¿Qué son las necesidades de capacitación?

Las necesidades de capacitación son carencias o fallas, actuales o potenciales, que presenta un individuo en cuanto a su competencia o voluntad para realizar un trabajo pero que pueden ser corregidas a través de un proceso de enseñanza-aprendizaje sistemático con objetivos definidos y evaluables.

Como ya se ha señalado, el objetivo primordial de la capacitación en las organizaciones mejorar las competencias técnicas, las competencias sociales y la disposición anímica de los trabajadores, para reducir la brecha entre su desempeño efectivo y el desempeño deseado. Este es un desafío permanente de las empresas ya que puede tener su origen en diferentes situaciones, como:

·         El ingreso de nuevos trabajadores, consecuencia del crecimiento de la planta, las salidas de personal y los movimientos internos de personal.

·         El desajuste de las competencias de los trabajadores en servicio con respecto a las exigencias de su puesto actual.

·         Los movimientos internos de personal, como los traslados y ascensos.

·         Los cambios tecnológicos y organizacionales dentro de la empresa.

COMENTARIO

La organización es creada, atendida y usada por personas, por lo tanto una empresa es un ente completamente social es por tal motivo que los recursos humanos son parte fundamental dentro de esta.

El hecho de capacitar al personal no debe verse como un gasto sino como una inversión a largo plazo el cual se reflejara en los niveles de producción,  el capacitarlo implica tiempo y recursos financieros pero, si es bien recibido por los participantes será a provechada al máximo.

El capacitar tiene como objetivo preparar mejor a nuestro personal y contribuir al bienestar de estos. Conforme a lo aprendido con la capacitación, el desempeño de los empleados mejora aunque debemos decir que este desempeño en ocasiones se ve afectada por factores internos, de mercado e institucionales, los cuales tienen una repercusión directa.