VIGENCIA DEL MODELO CLÁSICO ECONÓMICO DE ADAM SMITH

Adam Smith, conocido como el padre de la economía, muestra a lo largo de su obra una marcada visión liberal que surge como respuesta a las condiciones históricas de finales del siglo XVIII, donde se atacó el sistema mercantilista a través de la doctrina del laissez - faire, por medio de argumentos en favor de una economía regulada por leyes naturales que le permitían conducirse ""por la acción de una mano de una mano invisible"" hacia su óptimo desarrollo.

LIBERALISMO ECONÓMICO

El liberalismo económico es la doctrina económica desarrollada durante la Ilustración, formulada de forma completa en primer lugar por Adam Smith y David Ricardo, que reclama la mínima interferencia del Estado en la economía. La libertad económica o la libre empresa conducirían a una sociedad más igualitaria y al aumento indefinido de la prosperidad, así como a la decadencia de una nación.^[1] El orden espontáneo sería generado por la mano invisible que conduce a los individuos que sigan su egoísmo particular. Habitualmente se resume en la expresión francesa Laissez faire, Laissez passer (dejad hacer, dejad pasar), que no obstante es el lema de la fisiocracia, una teoría económica precedente.

Adam Smith por medio de un detallado estudio sobre la formación, inversión y distribución del capital, Smith postulo la teoría del valor-trabajo, según la cual la fuente única de la riqueza es el trabajo, que ya en las comunidades primitivas determinaba el valor de intercambio de las cosas en función del esfuerzo que hubiera costado conseguirlas: « El trabajo fue el primer precio- el primer dinero de compra-que se pagó por todas la cosas.» las modernas sociedades industriales se diferencian de las anteriores por la existencia de una mayor acumulación de riquezas, debida a las innovaciones tecnológicas que producen a su vez la otra parte, dado que tanto empresarios como obreros se hallan guiados por la misma ley psicológica natural de la búsqueda del interés propio- que impulsa a los primeros a conseguir el mayor beneficio posible y los segundos a proporcionar su fuerza de trabajo al capitalista que ofrezca un mayor salario- y que la oferta y demanda de los productos, al igual que sus costos de producción, se hallan reguladas espontáneamente por la «mano invisible» que supone la competencia en el mercado, Smith llego a la conclusión de que todo sistema económico en que se permitiera la libre actividad de los individuos se desarrollaría de forma armónica de acuerdo con un modelo continuo en la riqueza general del país.

El supuesto de la “mano invisible” desempeña un papel importante en la teoría de la distribución de la renta planteada por Smith, puesto que posibilita la armonía siempre y cuando las clases sociales (capitalistas, trabajadores y terratenientes) involucradas en el mercado ten-diesen a maximizar las rentas (beneficios, salarios y rentas respectivamente). Más aún, si se producen los bienes necesarios a precios que mantengan satisfechos a todos, la sociedad incrementaría la riqueza siempre y cuando se presente un régimen de competencia. Pero si ésta es limitada por las regulaciones restrictivas de los Estados absolutistas y mercantilistas —blanco de crítica constante en la obra de Smith—entonces el mecanismo de la mano invisible será ineficaz.

ECONOMÍA MIXTA

La economía mixta es un sistema económico que incorpora elementos de más de un único modelo o propuesta general acerca de la economía.

El proyecto central de una economía mixta reemplaza objetivos ideológicos de largo plazo con la proposición que el crecimiento económico debe ser el objetivo central de las políticas estatales con el fin de lograr y mantener desarrollo, tanto económico como social. Es el crecimiento económico el que provee los recursos fiscales y facilita el altruismo social, haciendo así no solo más aceptable a los sectores que económicamente estén en mejor situación políticas redistributivas pero creando también las circunstancias en las cuales tanto el estado como los sectores menos favorecidos no necesitan depender de esa buena voluntad para la implementación de tales políticas.

Paginas consultadas:
http://es.wikipedia.org/wiki/Econom%C3%ADa_mixta
http://es.wikipedia.org/wiki/Econom%C3%ADa_liberal

SÍNTESIS DE LA TEORÍA DE ADAM SMITH

Adam Smith (5 de junio de 1723 – 17 de julio de 1790) fue un economista y filósofo escocés, uno de los mayores exponentes de la economía clásica. En 1776 publica: La riqueza de las naciones, sosteniendo que la riqueza procede del trabajo.

TEORÍA DE LOS SENTIMIENTOS MORALES

La Teoría de los sentimientos morales de 1759 empieza por la exploración de todas las conductas humanas en las cuales el egoísmo no parece desempeñar un papel determinante, como aseguraba Hobbes. Lo que se expone entonces es el proceso de simpatía (o empatía), a través del cual un sujeto es capaz de ponerse en el lugar de otro,[2] aún cuando no obtenga beneficio de ello. Con esto se busca criticar a la concepción utilitarista, como aparece en Hume. El desarrollo de la obra lleva al descubrimiento del espectador imparcial, la voz interior que dictaría la propiedad o impropiedad de las acciones. Este espectador imparcial puede asociarse al concepto de superyó, de Sigmund Freud.

A lo largo de la obra el autor explica el origen y funcionamiento de los sentimientos morales: el resentimiento, la venganza, la virtud, la admiración, la corrupción y la justicia. El resultado es una concepción dinámica e histórica de los sistemas morales, en oposición a visiones más estáticas como las determinadas por las religiones. En términos filosóficos, la naturaleza humana estaría diseñada para avanzar fines o causas finales que no necesariamente son conocidos por los sujetos, que se guían por las causas eficientes.

LA RIQUEZA DE LAS NACIONES

En 1776 A. Smith escribió su obra Una investigación sobre la naturaleza y causas de la riqueza de las naciones (o simplemente La riqueza de las naciones), por la cual es considerado por muchos especialistas el padre de la Economía Política. Esta obra representa el intento por diferenciar la economía política de la ciencia política, la ética y la jurisprudencia. Un elemento fundamental para esta diferenciación fue la crítica al mercantilismo, corriente heterogénea que venía desarrollando nociones económicas desde el siglo XV, más vinculada a los imperios coloniales que a la naciente revolución industrial.

Según la tesis central de La riqueza de las naciones, la clave del bienestar social está en el crecimiento económico, que se potencia a través de la división del trabajo. La división del trabajo, a su vez, se profundiza a medida que se amplía la extensión de los mercados y por ende la especialización.

Una particularidad de la obra es el planteamiento de que, gracias a la apelación al egoísmo de los particulares se logra el bienestar general.[3] Esto es muchas veces interpretado de forma imprecisa como que simplemente el egoísmo lleva al bienestar general. Sin embargo, pasajes tanto de esta obra como de los sentimientos morales dejan en claro que la empatía con el egoísmo del otro (en donde acentúa la siguiente frase: «dame lo que necesito y tendrás lo que deseas») y el reconocimiento de sus necesidades es la mejor forma de satisfacer las necesidades propias.

La obra incluye una filosofía de la historia, donde la propensión a intercambiar exclusiva del hombre se convierte en el motor del desarrollo humano. Esta obra constituye también una guía para el diseño de la política económica de un gobierno. Los beneficios de la Mano Invisible del mercado solo se obtendrán en una sociedad bien gobernada.

Entre sus aportes más importantes se destacan:

• La diferenciación clara entre valor de uso y valor de cambio.
• El reconocimiento de la división del trabajo, entendida como especialización de tareas, para la reducción de costos de producción.
• La predicción de posibles conflictos entre los dueños de las fábricas y los trabajadores mal asalariados.
• La acumulación de capital como fuente para el desarrollo económico.
• La defensa del mercado competitivo como el mecanismo más eficiente de asignación de recursos
• "Lo que más rápido aprende un gobierno de otro es el arte de sacar dinero del bolsillo de la gente"

TEORÍA DEL VALOR

 La riqueza

El trabajo anual de cada nación es el fondo que en principio la provee de todas las cosas necesarias y convenientes para la vida, y que anualmente, consume el país. Dicho fondo se integra siempre, o con el producto inmediato del trabajo, o con lo que mediante dicho producto se compra de otras naciones.

El Valor.

Es la medida del valor en cambio o en que consiste el precio real de todos los bienes. El valor en cambio de una mercancía es lo mismo que su precio real o natural.

·         Valor en uso: utilidad de un objeto, la aptitud que tiene un objeto de satisfacer una necesidad determinada.

·         Valor en cambio: aptitud que tiene un objeto para proporcionar otros bienes distintos. “Las cosas que tienen gran valor en uso tienen comúnmente escaso o ningún valor en cambio y las que tienen un gran valor en cambio no tienen, muchas veces, sino un pequeño valor en uso o ninguno”.

Elementos constitutivos del valor.

Costo de producción.- En Adam Smith coexisten dos teorías distintas: el trabajo es la única causa del valor, el trabajo es la medida y causa del valor. Y segundo, el capital y la tierra son también fuentes de nuevos valores que vienen a añadirse a los formados por el trabajo.

Precio natural y precio comercial.

·         Precio natural: es el que está formado por todas las tasas corrientes de cada uno de sus elementos: salario, renta y beneficios.

·         Precio comercial: viene dado por la relación de la oferta y la demanda para cada mercancía en un momento determinado.

TEORÍA DE LA DISTRIBUCIÓN.

Adam Smith distingue tres clases de ingresos:

1.- Los salarios

Determinación de los salarios.-  Se determinan por convención entre las partes contratantes, cuyos intereses son opuestos. Los patronos siempre llevan ventaja porque:

·         Pueden ponerse de acuerdo con mayor facilidad, por ser menos.

·         Las leyes autorizan sus asociaciones, mientras que prohíben las de los trabajadores.

·         En la disputa con los obreros, pueden resistir más tiempo, mientras que los obreros tienen que ceder para trabajar y no morirse de hambre.

·         Porque entre ellos existe un acuerdo tácito para no elevar los salarios.

·         Porque a veces se ponen de acuerdo secretamente para descender los salarios por debajo de la tasa natural.

·         Las autoridades sancionan a los obreros coaligados más nunca a los patronos.

·         Los obreros son más desorganizados.

·         El hambre obliga a someterse a los obreros.

Nivel mínimo de los salarios.- El salario no debe establecerse por debajo del nivel de subsistencia. “Para sustentar una familia de trabajadores de la clase más baja, el trabajo del marido y de la mujer debe sobrepasar en algo a lo que es estrictamente necesario para su propio sustento”

Niveles de salarios distintos del nivel de subsistencia. Hay circunstancias en las que el salario se eleva por encima del nivel de subsistencia. Esto ocurre siempre que la demanda de mano de obra va aumentando continuamente. “El salario alto, así como es el efecto necesario, es el síntoma natural del crecimiento de la riqueza nacional”. No cree que el aumento del salario vaya a traer consigo una disminución del esfuerzo del trabajador, sino que hará templar el ardor del obrero para que no eche a perder su salud (habla de salarios a destajo).

2.- La Renta de la Tierra.

La renta de la tierra, según Smith, siempre debe existir, aunque no se haya hecho ningún trabajo, esto es producto del monopolio del terrateniente. En realidad el aumento surge cuando el aumento de producción necesario para satisfacer la demanda creciente no puede hacerse sino a costos más altos.

3.- Los beneficios del Capital.

Engloba en una categoría aquellos ingresos que hacen trabajar al capital y los provenientes del capital a rédito. Define interés como remuneración del capital. Habla del ahorro como elemento fundamental de la riqueza, tanto individual como comunitaria; sostiene que sin él no hay acumulación de capitales, luego entonces no habrá productividad ni enriquecimiento nacional.


Paginas consultadas:
http://html.rincondelvago.com/adam-smith.html
http://s3.amazonaws.com/lcp/uaderecho2006/myfiles/Adam%20Smith.pdf

ADMINISTRACIÓN DE COMPENSACIONES

Los salarios representan un factor importante tanto para los trabajadores como para los patrones ya que para los primeros representa el medio para obtener satisfacer sus necesidades básicas (comida, vestido, vivienda, etc.), mientras que para las organizaciones son o deberían de ser  una estrategia para tener al personal más idóneo en su empresa.

Para comenzar debemos establecer que es una compensación o salario, la cual podemos definir como  la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor.

Como en un principio lo dije otorgar y recibir los salarios adecuadas representan oportunidades tanto como para los empleados y para la organización, es por eso que debemos administrar de la manera más eficiente las compensaciones, ya que si alguna de las partes llegara a estar inconforme, los posibles problemas a presentarse serian:

Empleado	Organización
·         Disminución  del desempeño ·         Ausentismo ·         Niveles altos de rotación ·         Sentimientos de ansiedad y desconfianza	·         Disminución de la productividad ·         Deterioro en la calidad del entorno laboral. ·         Pérdida de la rentabilidad y competitividad de la organización

Encontrar el equilibrio de las prestaciones para que ambas partes estén satisfechas representa una gran labor pero que los encargados del área de Recursos Humanos debe llevar a efecto de la mejor manera.

Objetivos de la administración de las compensaciones

Entre los principales objetivos tenemos:

·         Adquisición de personal calificado

·         Retener empleados actuales

·         Garantizar la igualdad

·         Alentar el desempeño adecuado

·         Controlar costos

·         Cumplir con las disposiciones legales.

·         Mejorar la eficiencia administrativa

Análisis de puestos

La evaluación de puestos conduce a la jerarquizarlos, basándonos en el valor que tiene cada uno de acuerdo con el nivel de importancia, de autoridad o responsabilidad además de que se tiene que tomar en cuenta las condiciones del mercado de trabajo, pues de esta manera no caeremos en pagar con exceso o deficiencia.

Fuentes de datos sobre compensación

A continuación mencionaremos las tres fuentes encontradas:

·         Los estudios de las entidades oficiales suelen concentrarse en aspectos macroeconómicos de gran utilidad. Pero pueden ser tan generales que tengan escasa preparación y especificidad, y producirse con demasiado retraso.

·         Los estudios que conducen las entidades privadas pueden ser mucho más específicos y actualizados, pero se generan a un alto costo y no se difunden al público en general.

·         Un tercer sector que puede aportar información lo constituyen las diversas asociaciones a que pudiera adherirse la empresa (cámaras de comercio, asociaciones industriales y comerciales).

Procedimientos para estudios comparativos de sueldos y salarios:

En ocasiones, una organización mediana o grande puede decidirse a emprender estudios comparativos propios. Una consideración esencial es que las comparaciones se efectúen entre puestos de contenido y descripción iguales.

Mediante los estudios comparativos de sueldos y salarios se conoce la tasa media para los puestos clave en el mercado de trabajo, ello conduce a la última fase de la administración de sueldos y salarios: la determinación del nivel de percepciones.

Determinación del nivel de compensaciones.

Incluye dos actividades: el establecimiento del nivel apropiado de pago para cada puesto y el agrupamiento de los diferentes niveles de pago en una estructura que se pueda administrar de modo eficaz.

Niveles de pago:

El nivel de pago adecuado refleja, para cualquier puesto:

·         El valor interno relativo de un puesto se determina por el nivel jerárquico que ocupa tras llevar a cabo el proceso de evaluación de puestos.

·         El valor absoluto de un puesto se regula por el valor que el mercado de trabajo concede a puestos similares.

Estructura de la compensación:

Los analistas de compensaciones consideran que es mejor establecer diferentes puestos en categorías. De esta manera, todos los puestos de la misma categoría reciben la misma compensación. En el enfoque jerárquico, los puestos ya han sido agrupados en diferentes categorías. Cuando se utilizan otros métodos, los grupos se establecen por punto o por clasificaciones ya existentes en la empresa.

Desafíos del área de compensaciones.

·         Cambios inducidos por la tecnología: Algunos puestos deben recibir una compensación mayor debido a las situaciones que crea la tecnología.

·         Presión sindical: Cuando los trabajadores se encuentran sindicalizados es posible que se emplee la capacidad de negociación para obtener compensaciones superiores a las que determinaría el valor relativo.

·         Productividad: Una compañía no puede pagar a sus trabajadores más de lo que éstos aportan.

·         Políticas internas de sueldos y salarios: en ejemplo es que se deben conceder a los empleados no sindicalizados los mismos aumentos que a los sindicalizados, otro seria conservar los niveles de compensación en un nivel superior al del mercado, para impedir la rotación del personal y atraer recursos humanos selectos, otra mas es que algunas empresas han optado por la concesión automática de aumentos conforme aumenta la inflación.

·         Disposiciones gubernamentales en materia laboral: En general, la tendencia es hacia la protección de los derechos de los trabajadores.

INCENTIVOS Y PARTICIPACIÓN EN LAS UTILIDADES

Los incentivos establecen estímulos basados en el desempeño y no en la antigüedad o en las horas que se haya laborado. Con más frecuencia, se conceden sobre bases individuales.

La participación en las utilidades establece una relación entre el mejor desempeño de la organización y una distribución de los beneficios de ese mejor desempeño entre los trabajadores. Por lo común y no se aplica sobre bases individuales.

Ambas tienen el objetivo de:

·         Vincular la compensación con el desempeño, la productividad y la calidad.

·         Reducir los costos de compensación.

·         Mejorar el nivel de participación e identificación del empleado.

·         Incrementar el trabajo en equipo y la certidumbre de estar participando en una empresa común.

Entorno de los sistemas de incentivos y de participación de utilidades.

Los sistemas de incentivos y de participación en las utilidades establecen una relación entre:

·         Los costos de la compensación y el ingreso que recibe cada trabajador varían de acuerdo con los altibajos de la organización.

·         Además de permitir mayor flexibilidad en el proceso de vincular los costos al nivel de éxito que obtenga la empresa, los incentivos y la participación en las utilidades crean un entorno determinado que es preciso considerar antes de seleccionar una política.

Propósito de la compensación no tradicional

Uno de los objetivos más significativos de los incentivos financieros consiste en que se premie el mejor desempeño de manera regular y periódica, esto beneficia a la organización, porque estas compensaciones se otorgan en relación directa con la productividad y no a través del método indirecto del número de horas que se haya trabajado.

Extensión y cobertura:

¿A qué personas se dirige el plan de compensaciones no tradicionales?

Los especialistas en recursos humanos deben definir la participación y la cobertura con un margen suficientemente amplio para facilitar el trabajo de equipo, pero circunscrito solamente a las personas que tendrán un efecto claro sobre los resultados.

Niveles financieros:

También deben determinar el monto de los incentivos y la periodicidad con la que se van a entregar. Es necesario establecer parámetros claros, que nos conduzcan a evitar la confusión o a diferentes interpretaciones.

Administración:

La administración de un sistema de incentivos debe establecer parámetros, al mismo tiempo que se determinan objetivos y maneras de medirlos.  

Es frecuente que los sindicatos se opongan a los sistemas de incentivos, por temor a que la administración de la empresa varíe más adelante y la situación lleve a los trabajadores a trabajar más arduamente por la misma compensación.

Las cuestiones que hay que resolver incluyen determinar cómo se obtendrá la información sobre resultados, quién debe efectuar el cómputo definitivo de resultados, cómo se va a efectuar el pago y quién tendrá a su cargo la comprobación periódica del funcionamiento del sistema.

Los diferentes sistemas de incentivos.

Los incentivos pueden constituir el total de la compensación o un suplemento para un enfoque más tradicional de sueldos y salarios.

·         Incentivos sobre unidades de producción: consiste en compensar al trabajador por el volumen de su rendimiento.

·         Bonos sobre producción: son incentivos pagados a los empleados por haber excedido determinado nivel de producción.

·         Comisiones: en los puestos de ventas, el vendedor puede percibir un porcentaje del precio de venta fijado a cada uno de los artículos que venda.

·         Curvas de madurez: en los casos en que un empleado con calificación profesional y/o científica alcanza un nivel máximo de desarrollo y de pago, suele encontrar que sólo un ascenso o una posición directiva es el cambio para continuar progresando.

·         Aumentos por méritos: constituyen aumentos en el nivel de la compensación concedidos a cada persona de acuerdo a una evaluación de su desempeño.

·         Compensación por conocimientos especializados: constituyen un estímulo al empleado para reconocer el esfuerzo que ha llevado a cabo para adquirir destrezas o conocimientos relacionados con el puesto que desempeña o el ramo de la empresa.

·         Incentivos no financieros: por lo general, los incentivos equivalen a un pago en metálico. Sin embargo, pueden concederse en otras especies (programas de reconocimiento de méritos, placas conmemoratorias, objetos deportivos o decorativos, certificados, días especiales de vacaciones).

·         Incentivos a ejecutivos: la mayor parte de las compañías sigue la práctica de vincular estos incentivos a las utilidades anuales que obtenga la organización, en el caso de los incentivos a corto plazo.

·         Existen otras formas de incentivos, incluyendo las que permiten a los ejecutivos diseñar su propio paquete de compensaciones. El ingreso del director de una compañía debe basarse en: el tamaño de la organización, su rentabilidad, las ganancias que obtengan los tenedores de las acciones y la complejidad e importancia de la labor que desempeñe. Dadas las variaciones del mercado de valores.

·         La participación en las utilidades establece una relación entre el desempeño de la organización y la distribución de las ganancias entre los empleados.

La mayor parte de los planes se comprenden dentro de cuatro categorías:

·         Propiedad de los empleados: el plan más extremo de participación en las utilidades es el de convertir a la organización en una propiedad de los empleados. El resultado consiste en que los empleados que optan por participar poseen de hecho una fracción de la empresa y comparten las ventajas financieras del progreso de la organización por ejemplo el Plan de empleados para adquirir acciones (PEPAS)

·         Planes de participación en la producción: permiten a los grupos de trabajadores recibir bonos al exceder determinado nivel de producción.

·         Planes internacionales de incentivos: algunas compañías optan por pagar los costos de alojamiento, transporte e impuestos para su personal en el exterior, en lugar de cubrir bonos especiales por aceptar responsabilidades en otros países.

·         Planes de participación en utilidades: la efectividad de estos planes puede ser reducida por el hecho de que las ganancias no siempre se relacionan con el desempeño de cada empleado.