RECURSOS HUMANOS II

TRABAJOS DE LA MATERIA

"RECURSOS HUMANOS II"



domingo, 27 de febrero de 2011

MAPA FUNCIONAL DE PUESTOS POR COMPETENCIA

Para comenzar comenzaremos definiendo lo que es una competencia esta se define como una capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada. La competencia laboral no es una probabilidad de éxito en la ejecución de un trabajo; es una capacidad real y demostrada.
El análisis funcional
Es una técnica que se utiliza para identificar las competencias laborales inherentes a una función productiva. Tal función puede estar definida a nivel de un sector ocupacional, una empresa, un grupo de empresas o todo un sector de la producción o los servicios. Se pueden desarrollar análisis funcionales con diferentes niveles de inicio: un sector ocupacional (hotelería); ocupaciones transversales a varios sectores (seguridad y salud ocupacional); o una ocupación (reparador de PC). Esto hace evidente la flexibilidad del análisis funcional. Aunque fue diseñado como una herramienta de análisis para una escala amplia, también puede ser útil en el análisis de ocupaciones en determinados subsectores o aun en organizaciones específicas.
El análisis funcional no es, en modo alguno, un método exacto. Es un enfoque de trabajo para acercarse a las competencias requeridas mediante una estrategia deductiva. Se inicia estableciendo el propósito principal de la función productiva o de servicios bajo análisis y se pregunta sucesivamente qué funciones hay que llevar a cabo para permitir que la función precedente se logre.
Es ideal realizarlo con un grupo de trabajadores que conozcan la función analizada. Su valor como herramienta parte de su representatividad. En su elaboración se siguen ciertas reglas encaminadas a mantener uniformidad de criterios. La redacción del propósito principal, propósito clave, o función clave de la empresa, se suele elaborar siguiendo la estructura:
Mapa Funcional
El mapa funcional, o árbol funcional, es la representación gráfica de los resultados del análisis funcional. Su forma de “árbol” (dispuesto horizontalmente) refleja la metodología seguida para su elaboración en la que, una vez definido el propósito clave, este se desagrega sucesivamente en las funciones constitutivas.
De hecho, las ramas del árbol son “causas” ligadas gráficamente hacia la izquierda (o hacia abajo según se haya dibujado) con sus respectivas “consecuencias”. Si se lee de abajo hacia arriba (o de izquierda a derecha) se estaría respondiendo el “cómo” una función principal se lleva a cabo mediante la realización de las funciones básicas que la integran. En sentido contrario, de derecha a izquierda se estaría respondiendo él “para qué” de cada función que se encuentra en la función del nivel inmediatamente siguiente. Puede verse a continuación una representación gráfica y un ejemplo de un mapa funcional.
Apoyo del análisis funcional en la formación por competencias
El análisis funcional, al igual que cualquier otra metodología de análisis de las ocupaciones, se convierte en la base para la elaboración, no sólo de las normas de competencia, sino también de los programas de formación.
El método del análisis funcional es el cimiento para la elaboración de normas de competencia laboral. Como tal, está en la raíz de la descripción de las áreas ocupacionales objeto de normalización. La integración de una norma de competencia en sus diferentes componentes –las unidades de competencia, los elementos, las evidencias de desempeño, los criterios de desempeño, el campo de aplicación, las evidencias de conocimiento y las guías para la evaluación–, es, a su tiempo, la base para la elaboración de los currículos de formación basados en competencia.
Un aspecto crucial en la formación basada en competencias es la correspondencia necesaria entre las competencias requeridas en las diferentes ocupaciones y los contenidos de los programas formativos. Por esta razón, el proceso de verter las competencias identificadas en los currículos de formación es crucial para mantener la pertinencia de los programas formativos.
Algunas experiencias en la elaboración de currículos por competencias, han logrado describir el proceso de elaboración del currículo a partir de las competencias identificadas. En particular, se puede hacer referencia a la metodología utilizada por CONALEP de México denominada: “Método para la elaboración de cursos de capacitación basados en competencia laboral”. También a las metodologías de SENAI de Brasil, SENA de Colombia, INTECAP de Guatemala entre otras.
En general, la relación entre análisis funcional y formación por competencias está fundamentada en el sustento que dicha metodología presta para la elaboración de los programas formativos.

domingo, 13 de febrero de 2011

ANÁLISIS DE LOS SALARIOS EN MÉXICO EN LA ÚLTIMA DÉCADA

Una política salarial es una política institucional que proporciona un marco referencial común basándose en el cuál se determinan todos los salarios de una organización.

Una política se desarrolla con el objeto de permitir que los aumentos para compensar el costo de vida se distribuyan en forma equitativa entre todos los trabajadores en forma programada, por ejemplo, anualmente. Los aumentos para compensar el costo de vida o los ajustes constituyen una parte regular de una política salarial.

Se espera que una organización pueda adecuarse a estos cambios en el costo de vida en forma regular. Sin embargo, es también importante reconocer que una economía podría tornarse volátil, y esto podría dar lugar a grandes fluctuaciones en su moneda.

La política salarial en México es utilizada para mantener bajo control “los equilibrios macroeconómicos” y para “hacer competitiva a la economía”. Pero como podemos notar en la siguiente tabla los salarios aumentan en muy poca proporción a comparación de la inflación y el aumento de las tasas de interés trayendo consigo crisis y pobreza para el país.


VIGENCIA
ZONA A
(PULSE PARA CONSULTAR)
ZONA B
(PULSE PARA CONSULTAR)
ZONA C
(PULSE PARA CONSULTAR)
01/01/2001
40.35
37.95
35.85
01/01/2002
42.15
40.10
38.30
01/01/2003
43.65
41.85
40.30
01/01/2004
45.24
43.73
42.11
01/01/2005
46.80
45.35
44.05
01/01/2006
48.67
47.16
45.81
01/01/2007
50.57
49.00
47.60
01/01/2008
52.59
50.96
49.50
01/01/2009
54.80
53.26
51.95
01/01/2010
57.47
55.84
54.47
01/01/2011
59.82
58.13
56.70



La política de topes salariales; la conformación de un mercado monopólico de alimentos constituido por las GET, producto del desmantelamiento del mercado nacional de comestibles, y la creciente dependencia alimentaria que tiene el país del exterior, junto con los altos precios de los alimentos en el mercado internacional, originan: crisis alcistas de productos básicos; desabasto de insumos para la producción; una mayor dependencia alimentaria por las compras extraordinarias de alimentos e insumos provenientes del exterior; importación de inflación; deterioro generalizado del poder adquisitivo de los salarios, con la consiguiente disminución del consumo de los alimentos y el aumento de los niveles de desnutrición en la población, así como el sacrificio de los pequeños y medianos productores, tanto agrícolas como industriales, que absorben los costos de producción con el peligro constante de quebrar, son los impactos que ha traído consigo un mal manejo de la política salarial por parte de los dirigentes Mexicanos.


ADMINISTRACIÓN DE COMPENSACIONES SEGUNDA PARTE

SEGUNDA PARTE DE LA SINTESIS
PRESTACIONES Y SERVICIOS AL PERSONAL
Como vimos en la primera parte del contenido del documento administración de compensaciones, los sueldos y salarios son aquellas cantidades monetarias que perciben los trabajadores al ofrecer sus servicios a una empresa, los cuales deberán ser equitativos al mercado laboral exterior y con base a las obligaciones, responsabilidad y tareas que ejecute dentro de la organización. Ahora en esta segunda parte abordamos el tema de los servicios al personal que son las prestaciones que una empresa ofrece a sus trabajadores de acuerdo a la Ley Federal de Trabajo y La Ley del Seguro Social, dichas prestaciones son un derecho para los empleados y pueden ser las mínimas que en marca la Ley o sobrepasarlas. 

El papel de la compensación indirecta.
Las compensaciones que dan las empresas a sus trabajadores tienen diversos objetivos estos son:
·         Objetivos sociales.- como sabemos una organización está conformada por diferentes recursos de los cuales el más importante es el recurso humano,  dicho recurso no solo constituye parte de la empresa si no de una sociedad, es por eso que las prestaciones deben ser suficientes p0ara permitirles desarrollarse y sobrevivir en dicha sociedad.  
·         Objetivos de la organización.- el principal objetivo de que la empresa otorgue prestaciones es para que esta obtenga los máximos beneficios, ya que mientras más y mejores prestaciones ofrezca,  su personal será el más idóneo del mercado y con esto asegurar menores tasas de rotación.
·         Objetivos de los empleados.-  a los empleados les conviene obtener prestacio0nes pues estos cubren diferentes necesidades sin que hagan uso de su sueldo directamente, pero de igual manera tratan de obtener prestaciones de la empresa y no de otras instituciones pues el pago de los impuestos puede llegar a ser mayor que el costo de la prestación. 
La administración de prestaciones y servicios.
Las prestaciones como ya vimos tienen diferentes objetivos, como empresa son de vital importancia para proveernos del mejor personal es por eso que debe elaborarse un correcto programa de prestaciones y servicio a ofrecer.
Problemas en la administración:
En muchas ocasiones los dueños de las empresas diseñan sus planes de prestaciones de acuerdo a lo que ellos “creen” que necesitan sus trabajadores sin tomar en cuenta sus verdaderas necesidades provocando que en poco tiempo este programa sea inadecuado y por consecuencia se tendrá que realizar un nuevo programa trayendo consigo gastos para la empresa. Las posibles soluciones a estos problemas son:
·         Soluciones tradicionales.- La solución tradicional a los problemas que surgen en la administración de prestaciones y servicios ha sido procurar que la empresa de a conocer mejor las prestaciones y los beneficios que tendrán los empleados con estas.
·         Una solución activa: el menú de prestaciones.- Es un programa de prestaciones ajustables a las necesidades individuales que permite que los empleados seleccionen los servicios que más se ajustan a sus necesidades. Esta es la mejor solución desde el punto de vista de los trabajadores pero implica mayores gastos para la empresa.
Administración de salarios
La administración de salarios puede definirse como el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organización.
La administración de salarios debe tomar en consideración:  
·         los salarios con respecto a los demás cargos de la propia organización
·         los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas
Con estas informaciones internas y externas, la organización define una política salarial, normalizando los procedimientos con respecto a la remuneración del personal.
Objetivos de la Administración de Salarios
La administración de salarios tiene como objetivo a alcanzar:
·         Remunerar a cada empleado de acuerdo con el cargo que ocupa, su empeño y dedicación
·         Atraer y retener a los mejores candidatos
·         Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de relaciones con los empleados.
SALARIO
Según el Código Laboral – Artículo 227º, "La remuneración sea cual fuere su denominación o método de cálculo que pueda evaluarse en efectivo, debida por un empleador a un trabajador en virtud de los servicios u obras que este haya efectuado o debe efectuar, de acuerdo con lo estipulado en el Contrato de Trabajo."
DIFERENCIA ENTRE SALARIO Y SUELDO
La diferencia radica en el tiempo y al tipo de trabajo que se realiza, por ejemplo el salario se paga por hora o por día y se aplica a trabajos manuales o de taller; por otro lado el sueldo  se paga por mes o por quincena ya sea por trabajos intelectuales o Administrativos.
CLASES DE SALARIOS:

IMPORTANCIA DE LOS SALARIOS
Por un salario las personas es capaz de empeñar gran parte de sí mismo, de su esfuerzo y de su vida, es decir representa el nivel de vida que tendrá mientras que para las organizaciones los salarios son a la vez un costo a corto plazo y una inversión a largo plazo.
·         El salario para la sociedad: Es el medio de subsistir de una gran parte de la población.
·         El salario para la estructura económica del país: Siendo el salario, elemento esencial del contrato de trabajo, y siendo el contrato de trabajo uno de los ejes de la economía actual, condiciona a la estructura misma de la sociedad.
ESTRUCTURA DE LOS SALARIOS
Es aquella parte de la administración de personal que estudia los principios y técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador sea adecuada a la importancia de: Su puesto, Su eficiencia personal, Las necesidades del empleado y Las posibilidades de la empresa
ASPECTOS QUE INCIDEN EN LA FIJACIÓN DE LOS SALARIOS
·         La importancia del puesto
·         La eficiencia con la que se desempeña el puesto
·         Necesidades del trabajador
·         Posibilidades de la Empresa:
LAS RETENCIONES Y DEDUCCIONES
El empleador no podrá deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el importe de los salarios.
Es el conjunto de elementos que conforman los salarios de acuerdo a las disposiciones impuestas por el código laboral.
BENEFICIOS
·         Salarios por días trabajados.- El salario puede pagarse por unidad de tiempo y por comisiones sobre las ventas o cobros por cuenta del empleador.
·         De la remuneración a jornal.- En ningún caso la remuneración a jornal será inferior a la división del salario mínimo mensual por 26 días.
·         Del salario de menores.- El salario mínimo inicial no será inferior al 60% conforme a la jornada de trabajo.
·         Salario personal domestica art. 151.- La retribución en dinero no podrá ser inferior al 40% del salario mínimo.
·         Duración máxima de las jornadas.- Duración máxima de 8 horas diarias y 48 semanales.
·         Nocturno.- Duración máxima de 7 horas diarias y 42 semanales.
·         MIXTA Art. 196.- Duración es de 7, 12 horas diarias o 45 horas. Semanales. Se pagara conforme a su duración dentro del respectivo periodo diurno y nocturno.
·         Insalubre art. 198.- Duración máxima será de 6 horas. Diarias y 36 semanales.
·         Menores art. 123 y 197.- Duración máxima para mayores de 15 pero menores de 18 años: 6 horas. Diarias y 36 horas. Semanales; Duración máxima para menores de 12 años: 4 horas. diarias y 24 horas. semanales. Duración máxima para menores que asisten a las escuelas, la jornada se reduce a 2 horas. diarias.
·         Horas extraordinarias (art 234º): Las horas extraordinarias de labor serán pagadas con un 50% (cincuenta por ciento) por lo menos, sobre el salario convenido para la jornada ordinaria.
·         Asignación familiar (art. 261º): Todo trabajador tiene derecho a percibir una asignación del 5% del salario mínimo por cada hijo matrimonial, extramatrimonial o adoptivo.