RECURSOS HUMANOS II

TRABAJOS DE LA MATERIA

"RECURSOS HUMANOS II"



martes, 25 de enero de 2011

ADMINISTRACIÓN DE COMPENSACIONES

Los salarios representan un factor importante tanto para los trabajadores como para los patrones ya que para los primeros representa el medio para obtener satisfacer sus necesidades básicas (comida, vestido, vivienda, etc.), mientras que para las organizaciones son o deberían de ser  una estrategia para tener al personal más idóneo en su empresa.

Para comenzar debemos establecer que es una compensación o salario, la cual podemos definir como  la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor.
Como en un principio lo dije otorgar y recibir los salarios adecuadas representan oportunidades tanto como para los empleados y para la organización, es por eso que debemos administrar de la manera más eficiente las compensaciones, ya que si alguna de las partes llegara a estar inconforme, los posibles problemas a presentarse serian:

Empleado
Organización
·         Disminución  del desempeño
·         Ausentismo
·         Niveles altos de rotación
·         Sentimientos de ansiedad y desconfianza
·         Disminución de la productividad
·         Deterioro en la calidad del entorno laboral.
·         Pérdida de la rentabilidad y competitividad de la organización


Encontrar el equilibrio de las prestaciones para que ambas partes estén satisfechas representa una gran labor pero que los encargados del área de Recursos Humanos debe llevar a efecto de la mejor manera.
Objetivos de la administración de las compensaciones
Entre los principales objetivos tenemos:
·         Adquisición de personal calificado
·         Retener empleados actuales
·         Garantizar la igualdad
·         Alentar el desempeño adecuado
·         Controlar costos
·         Cumplir con las disposiciones legales.
·         Mejorar la eficiencia administrativa
Análisis de puestos
La evaluación de puestos conduce a la jerarquizarlos, basándonos en el valor que tiene cada uno de acuerdo con el nivel de importancia, de autoridad o responsabilidad además de que se tiene que tomar en cuenta las condiciones del mercado de trabajo, pues de esta manera no caeremos en pagar con exceso o deficiencia.
Fuentes de datos sobre compensación
A continuación mencionaremos las tres fuentes encontradas:
·         Los estudios de las entidades oficiales suelen concentrarse en aspectos macroeconómicos de gran utilidad. Pero pueden ser tan generales que tengan escasa preparación y especificidad, y producirse con demasiado retraso.
·         Los estudios que conducen las entidades privadas pueden ser mucho más específicos y actualizados, pero se generan a un alto costo y no se difunden al público en general.
·         Un tercer sector que puede aportar información lo constituyen las diversas asociaciones a que pudiera adherirse la empresa (cámaras de comercio, asociaciones industriales y comerciales).
Procedimientos para estudios comparativos de sueldos y salarios:
En ocasiones, una organización mediana o grande puede decidirse a emprender estudios comparativos propios. Una consideración esencial es que las comparaciones se efectúen entre puestos de contenido y descripción iguales.
Mediante los estudios comparativos de sueldos y salarios se conoce la tasa media para los puestos clave en el mercado de trabajo, ello conduce a la última fase de la administración de sueldos y salarios: la determinación del nivel de percepciones.
Determinación del nivel de compensaciones.
Incluye dos actividades: el establecimiento del nivel apropiado de pago para cada puesto y el agrupamiento de los diferentes niveles de pago en una estructura que se pueda administrar de modo eficaz.
Niveles de pago:
El nivel de pago adecuado refleja, para cualquier puesto:
·         El valor interno relativo de un puesto se determina por el nivel jerárquico que ocupa tras llevar a cabo el proceso de evaluación de puestos.
·         El valor absoluto de un puesto se regula por el valor que el mercado de trabajo concede a puestos similares.
Estructura de la compensación:
Los analistas de compensaciones consideran que es mejor establecer diferentes puestos en categorías. De esta manera, todos los puestos de la misma categoría reciben la misma compensación. En el enfoque jerárquico, los puestos ya han sido agrupados en diferentes categorías. Cuando se utilizan otros métodos, los grupos se establecen por punto o por clasificaciones ya existentes en la empresa.
Desafíos del área de compensaciones.
·         Cambios inducidos por la tecnología: Algunos puestos deben recibir una compensación mayor debido a las situaciones que crea la tecnología.
·         Presión sindical: Cuando los trabajadores se encuentran sindicalizados es posible que se emplee la capacidad de negociación para obtener compensaciones superiores a las que determinaría el valor relativo.
·         Productividad: Una compañía no puede pagar a sus trabajadores más de lo que éstos aportan.
·         Políticas internas de sueldos y salarios: en ejemplo es que se deben conceder a los empleados no sindicalizados los mismos aumentos que a los sindicalizados, otro seria conservar los niveles de compensación en un nivel superior al del mercado, para impedir la rotación del personal y atraer recursos humanos selectos, otra mas es que algunas empresas han optado por la concesión automática de aumentos conforme aumenta la inflación.
·         Disposiciones gubernamentales en materia laboral: En general, la tendencia es hacia la protección de los derechos de los trabajadores.
INCENTIVOS Y PARTICIPACIÓN EN LAS UTILIDADES
Los incentivos establecen estímulos basados en el desempeño y no en la antigüedad o en las horas que se haya laborado. Con más frecuencia, se conceden sobre bases individuales.
La participación en las utilidades establece una relación entre el mejor desempeño de la organización y una distribución de los beneficios de ese mejor desempeño entre los trabajadores. Por lo común y no se aplica sobre bases individuales.
Ambas tienen el objetivo de:
·         Vincular la compensación con el desempeño, la productividad y la calidad.
·         Reducir los costos de compensación.
·         Mejorar el nivel de participación e identificación del empleado.
·         Incrementar el trabajo en equipo y la certidumbre de estar participando en una empresa común.
Entorno de los sistemas de incentivos y de participación de utilidades.
Los sistemas de incentivos y de participación en las utilidades establecen una relación entre:
·         Los costos de la compensación y el ingreso que recibe cada trabajador varían de acuerdo con los altibajos de la organización.
·         Además de permitir mayor flexibilidad en el proceso de vincular los costos al nivel de éxito que obtenga la empresa, los incentivos y la participación en las utilidades crean un entorno determinado que es preciso considerar antes de seleccionar una política.
Propósito de la compensación no tradicional
Uno de los objetivos más significativos de los incentivos financieros consiste en que se premie el mejor desempeño de manera regular y periódica, esto beneficia a la organización, porque estas compensaciones se otorgan en relación directa con la productividad y no a través del método indirecto del número de horas que se haya trabajado.
Extensión y cobertura:
¿A qué personas se dirige el plan de compensaciones no tradicionales?
Los especialistas en recursos humanos deben definir la participación y la cobertura con un margen suficientemente amplio para facilitar el trabajo de equipo, pero circunscrito solamente a las personas que tendrán un efecto claro sobre los resultados.
Niveles financieros:
También deben determinar el monto de los incentivos y la periodicidad con la que se van a entregar. Es necesario establecer parámetros claros, que nos conduzcan a evitar la confusión o a diferentes interpretaciones.
Administración:
La administración de un sistema de incentivos debe establecer parámetros, al mismo tiempo que se determinan objetivos y maneras de medirlos.  
Es frecuente que los sindicatos se opongan a los sistemas de incentivos, por temor a que la administración de la empresa varíe más adelante y la situación lleve a los trabajadores a trabajar más arduamente por la misma compensación.
Las cuestiones que hay que resolver incluyen determinar cómo se obtendrá la información sobre resultados, quién debe efectuar el cómputo definitivo de resultados, cómo se va a efectuar el pago y quién tendrá a su cargo la comprobación periódica del funcionamiento del sistema.
Los diferentes sistemas de incentivos.
Los incentivos pueden constituir el total de la compensación o un suplemento para un enfoque más tradicional de sueldos y salarios.
·         Incentivos sobre unidades de producción: consiste en compensar al trabajador por el volumen de su rendimiento.
·         Bonos sobre producción: son incentivos pagados a los empleados por haber excedido determinado nivel de producción.
·         Comisiones: en los puestos de ventas, el vendedor puede percibir un porcentaje del precio de venta fijado a cada uno de los artículos que venda.
·         Curvas de madurez: en los casos en que un empleado con calificación profesional y/o científica alcanza un nivel máximo de desarrollo y de pago, suele encontrar que sólo un ascenso o una posición directiva es el cambio para continuar progresando.
·         Aumentos por méritos: constituyen aumentos en el nivel de la compensación concedidos a cada persona de acuerdo a una evaluación de su desempeño.
·         Compensación por conocimientos especializados: constituyen un estímulo al empleado para reconocer el esfuerzo que ha llevado a cabo para adquirir destrezas o conocimientos relacionados con el puesto que desempeña o el ramo de la empresa.
·         Incentivos no financieros: por lo general, los incentivos equivalen a un pago en metálico. Sin embargo, pueden concederse en otras especies (programas de reconocimiento de méritos, placas conmemoratorias, objetos deportivos o decorativos, certificados, días especiales de vacaciones).
·         Incentivos a ejecutivos: la mayor parte de las compañías sigue la práctica de vincular estos incentivos a las utilidades anuales que obtenga la organización, en el caso de los incentivos a corto plazo.
·         Existen otras formas de incentivos, incluyendo las que permiten a los ejecutivos diseñar su propio paquete de compensaciones. El ingreso del director de una compañía debe basarse en: el tamaño de la organización, su rentabilidad, las ganancias que obtengan los tenedores de las acciones y la complejidad e importancia de la labor que desempeñe. Dadas las variaciones del mercado de valores.
·         La participación en las utilidades establece una relación entre el desempeño de la organización y la distribución de las ganancias entre los empleados.
La mayor parte de los planes se comprenden dentro de cuatro categorías:
·         Propiedad de los empleados: el plan más extremo de participación en las utilidades es el de convertir a la organización en una propiedad de los empleados. El resultado consiste en que los empleados que optan por participar poseen de hecho una fracción de la empresa y comparten las ventajas financieras del progreso de la organización por ejemplo el Plan de empleados para adquirir acciones (PEPAS)
·         Planes de participación en la producción: permiten a los grupos de trabajadores recibir bonos al exceder determinado nivel de producción.
·         Planes internacionales de incentivos: algunas compañías optan por pagar los costos de alojamiento, transporte e impuestos para su personal en el exterior, en lugar de cubrir bonos especiales por aceptar responsabilidades en otros países.
·         Planes de participación en utilidades: la efectividad de estos planes puede ser reducida por el hecho de que las ganancias no siempre se relacionan con el desempeño de cada empleado.

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