METODOS DE EVALUACIÓN DE PUESTOS.

La evaluación de puestos, como su nombre lo indica consiste en conocer correctamente la función de todos los involucrados en una organización para determinar hacia dónde se va y cómo se está haciendo. Además es una fuente de información básica para toda la planeación de recursos humanos. Es necesaria para la selección, el adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos y la administración salarial.  Existen cuatro métodos y son:

a)    Jerarquización

Es el método más sencillo (y menos preciso) para llevar a cabo una valuación de puestos. Consiste en que los evaluadores integran cada puesto en una escala subjetiva, de acuerdo con su importancia relativa en comparación con los otros. Estas son jerarquizaciones generales, aunque es posible también que los evaluadores consideren el grado de responsabilidad, capacitación, esfuerzo y condiciones de trabajo que conlleva la

b)   Graduación de puestos

La graduación o clasificación de puestos es un método algo más completo, aunque tampoco muy preciso. Consiste en asignar a cada puesto un grado. Es decir se ubican los puestos en niveles o clases. En este método se hace previamente un análisis de los puestos a evaluarse, de tal manera que de acuerdo a las responsabilidades del puesto se establecen las categorías. La descripción que más se acerque a la descripción de puesto determina la graduación o clasificación. Garantiza que los Colaboradores más importantes recibirán una compensación más alta, pero la falta de precisión también puede conducir a distorsiones.

c)    Comparación De Factores

Este método requiere que el comité de evaluación de puestos compare los componentes esenciales de cada puesto. Los componentes esenciales son los factores comunes a todos los puestos en evaluación, por ejemplo: el grado de responsabilidad, capacitación, esfuerzo mental, esfuerzo físico y condiciones laborales. Cada uno de estos factores se compara (uno a uno) respecto al mismo factor en otros puestos. Esta evaluación permite que el comité determine la importancia relativa de cada puesto. Se basa en los siguientes pasos:

I.        Identificación de los factores esenciales.

II.        Selección y determinación de los puestos claves.

III.        Adscripción de salarios para puestos esenciales.

IV.        Ubicación de los puestos esenciales en una tabla de comparación de factores.

V.        Evaluación de otros puestos.

d)   Método De Puntos.

Es el más empleado para la evaluación de puestos. En vez de utilizar niveles saláriales, utiliza puntos. Sus resultados son más precisos, porque permite manejar con mayor detalle los factores esenciales. Es recomendable el establecimiento de un comité evaluador. Pasos:

I.        Determinación de los factores esenciales.

II.        Determinación de los niveles de los factores.

III.        Adjudicación de puntos a cada subfactor.

IV.        Adjudicación de puntos a los niveles.

V.        Desarrollo del manual de evaluación.

VI.        Aplicación del sistema de puntuación. Cuando se encuentran listos el manual y la matriz de puntuación, se puede determinar el valor relativo de cada puesto. El punto de coincidencia entre la descripción de puestos y la descripción del manual permite fijar el nivel y los puntos de los subfactores de cada puesto. Se suman los puntos de cada subfactor para identificar el número total de puntos del puesto. Después de obtener la puntuación total para cada puesto, se establecen las jerarquías relativas.

Todos los resultados obtenidos por los diferentes metodos deben ser verificados por los gerentes de departamento, para asegurarse de que las puntuaciones y los niveles saláriales establecidos son adecuados.

Fuente:
Chiavenato Idalberto, "Administración de Recursos Humanos" octava edición, editorial Mac-Graw Hill, México 2007

B. Werther William, “Administración de Personal y Recursos Humanos”, cuarta edición, editorial Mc-Graw Hill.